眼镜批发管理软件，说宁缺毋滥，缩小晋升空间，让员工变得更加优秀

眼镜批发管理软件，说宁缺毋滥，缩小晋升空间，让员工变得更加优秀

Hello，眼镜行业的从业者们。我们都明白，面对一个职位空缺，管理者肯定更倾向于挑选内部人员进行填补。但是当内部人员的资质一般时，又该怎么处理呢？别急，眼镜批发管理软件今天就来谈一谈这个问题。

晋升一位内部人员，无论对于提高团队凝聚力还是实现工作的连贯度来说，都是一个不错的选择。但是对于一家眼镜店的长远发展来看，晋升的机会只能留给那些优秀的少部分人。例如，一位优秀的眼镜销售人员得到晋升后，可以培养更多销售能力强的下属；而让能力不够的眼镜销售人员得到晋升后，反而会直接引起其他员工的不满、损害员工的积极性，使得销售业绩不升反降。所以说，一次不能让其他员工感到激励感的晋升就不是一次合格的晋升。

晋升激励与薪资激励不同。对于薪资激励来说，只要一个眼镜店的资金足够充足，可以为每位员工提供薪资鼓励。但是对于晋升激励来说，只有让绝对优秀的员工得到晋升才是合理有效的激励。所以在面对一群资质一般的员工时，眼镜批发管理软件不妨让这个晋升空缺转化为一种竞争机制，有效调动员工的工作积极性。只要希望得到晋升，员工就会不断提升自己的业务能力，眼镜店也会因此注入新的活力。让原本空缺的缺点转化为激活眼镜店销售活力的优点。

面对这个晋升空缺，管理者还可以采取不同的晋升机制来更有偏好性地引导员工提升能力的方向。如，基于年资的晋升机制以员工的工作时间为标准，引导员工对眼镜的售卖工作投入更多的时间，在大量时间的积累下提升自己的业务能力。基于绩效的晋升机制以员工的业务成果为标准，鼓励员工提高自己的业绩数据，给公司带来更多实际的利润营收。基于人际关系的晋升机制以员工与上级之间的合作融洽程度为标准，激励员工锻炼自己与他人的交往能力，这在眼镜的销售工作中也是极其重要的。

如果职位空缺的情况比较严重，与其选用一个能力不够的内部人员，不如大胆任用优秀的外部人员。即使需要一定时间的适应期，也总好过领导者能力不足者带来的效益亏损。

眼镜批发管理软件讲到这里，相信大家对于如何解决职位空缺的问题有了自己的理解，希望大家能将这个办法有效地运用到眼镜行业的职位安排中去，赢得销售效益的不断提升。